Diskriminierung durch KI im Recruiting: Sammelklage gegen Workday

KI im Recruiting vor Gericht: Was die Sammelklage gegen Workday für die Zukunft der Arbeit bedeutet

Die Digitalisierung des Recruitings hat in den letzten Jahren massiv an Fahrt aufgenommen. Immer mehr Unternehmen setzen auf KI-gestützte Systeme, um Bewerbungen effizient zu sichten, Kandidaten zu bewerten und Auswahlprozesse zu beschleunigen. Doch genau hier beginnt ein zunehmend kritischer Diskurs, ausgelöst durch eine aktuelle Sammelklage gegen Workday.

Worum geht es in der Klage?

Im Kern steht der Vorwurf, dass die Recruiting-Software von Workday Bewerber systematisch benachteiligt haben soll. Konkret geht es um Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Alter, ethnischer Herkunft oder Behinderung. Der Kläger behauptet, dass seine Bewerbungen automatisiert aussortiert wurden – ohne faire, individuelle Prüfung.

Die Klage wurde als Sammelklage eingereicht. Das bedeutet, dass potenziell viele weitere Betroffene ähnliche Erfahrungen gemacht haben könnten.

Das eigentliche Problem: Bias in der KI
Der Fall wirft ein grundlegendes Problem auf, das weit über ein einzelnes Unternehmen hinausgeht: algorithmische Verzerrungen (Bias).

KI-Systeme lernen aus Daten – und diese Daten stammen oft aus der Vergangenheit. Wenn in diesen historischen Daten bereits Diskriminierung enthalten ist, besteht die Gefahr, dass die KI diese nicht nur übernimmt, sondern sogar verstärkt. Das Ergebnis: Entscheidungen wirken objektiv, sind es aber nicht.

Wer trägt die Verantwortung?
Ein zentraler Streitpunkt ist die Frage nach der Verantwortung: Ist das Unternehmen verantwortlich, das die Software einsetzt? Oder der Anbieter, der die KI entwickelt hat? Diese Frage ist rechtlich noch nicht abschließend geklärt – und genau deshalb könnte dieser Fall richtungsweisend sein.

Warum das Thema jetzt so wichtig ist

Der Einsatz von KI im HR ist längst kein Zukunftsszenario mehr, sondern gelebte Praxis. Unternehmen nutzen automatisierte Systeme, um:

• Bewerbungen zu filtern
• Kandidaten zu ranken
• Prognosen über „Job Fit“ zu erstellen

Mehr infos: 

• https://blog.workday.com/de-de/vertrauen-durch-design-wie-workday-ki-baut-die-menschen-in-den-mittelpunkt-stellt.html
• https://persoblogger.de/2026/01/29/sammelklagen-gegen-workday-und-eightfold-gegenwind-fuer-ki-im-recruiting 
• https://efarbeitsrecht.net/workday-entscheidung-bag-staerkt-rechte-von-beschaeftigten-bei-dsgvo-verstoessen/ 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist. Das Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG verbietet Diskriminierung in verschiedenen Bereichen wie dem Arbeitsmarkt, der Bildung, dem Zugang zu Waren und Dienstleistungen, der Mitgliedschaft in Vereinigungen und anderen. 

Mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzs wurde die im Jahr 2006 wurde die Beweislastumkehr eingeführt. Das bedeutet, dass die Beweislast bei Diskriminierungsfällen nicht mehr beim Opfer, sondern beim Arbeitgeber liegt. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.