Diskriminierung durch KI im Recruiting: Sammelklage gegen Workday

KI im Recruiting vor Gericht: Was die Sammelklage gegen Workday für die Zukunft der Arbeit bedeutet

Die Digitalisierung des Recruitings hat in den letzten Jahren massiv an Fahrt aufgenommen. Immer mehr Unternehmen setzen auf KI-gestützte Systeme, um Bewerbungen effizient zu sichten, Kandidaten zu bewerten und Auswahlprozesse zu beschleunigen. Doch genau hier beginnt ein zunehmend kritischer Diskurs, ausgelöst durch eine aktuelle Sammelklage gegen Workday.

Worum geht es in der Klage?

Im Kern steht der Vorwurf, dass die Recruiting-Software von Workday Bewerber systematisch benachteiligt haben soll. Konkret geht es um Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Alter, ethnischer Herkunft oder Behinderung. Der Kläger behauptet, dass seine Bewerbungen automatisiert aussortiert wurden – ohne faire, individuelle Prüfung.

Die Klage wurde als Sammelklage eingereicht. Das bedeutet, dass potenziell viele weitere Betroffene ähnliche Erfahrungen gemacht haben könnten.

Das eigentliche Problem: Bias in der KI
Der Fall wirft ein grundlegendes Problem auf, das weit über ein einzelnes Unternehmen hinausgeht: algorithmische Verzerrungen (Bias).

KI-Systeme lernen aus Daten – und diese Daten stammen oft aus der Vergangenheit. Wenn in diesen historischen Daten bereits Diskriminierung enthalten ist, besteht die Gefahr, dass die KI diese nicht nur übernimmt, sondern sogar verstärkt. Das Ergebnis: Entscheidungen wirken objektiv, sind es aber nicht.

Wer trägt die Verantwortung?
Ein zentraler Streitpunkt ist die Frage nach der Verantwortung: Ist das Unternehmen verantwortlich, das die Software einsetzt? Oder der Anbieter, der die KI entwickelt hat? Diese Frage ist rechtlich noch nicht abschließend geklärt – und genau deshalb könnte dieser Fall richtungsweisend sein.

Warum das Thema jetzt so wichtig ist

Der Einsatz von KI im HR ist längst kein Zukunftsszenario mehr, sondern gelebte Praxis. Unternehmen nutzen automatisierte Systeme, um:

• Bewerbungen zu filtern
• Kandidaten zu ranken
• Prognosen über „Job Fit“ zu erstellen

Mehr infos: 

• https://blog.workday.com/de-de/vertrauen-durch-design-wie-workday-ki-baut-die-menschen-in-den-mittelpunkt-stellt.html
• https://persoblogger.de/2026/01/29/sammelklagen-gegen-workday-und-eightfold-gegenwind-fuer-ki-im-recruiting 
• https://efarbeitsrecht.net/workday-entscheidung-bag-staerkt-rechte-von-beschaeftigten-bei-dsgvo-verstoessen/ 

Telefoninterviews

Telefoninterviews als Ergänzung im Auswahlprozess

Telefoninterviews sind ein häufiges Mittel, um Bewerber in einem frühen Stadium des Bewerbungsprozesses zu prüfen. Telefoninterviews bieten Arbeitgebern eine Vielzahl von Vorteilen, insbesondere in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses, da sie eine effektive und kosteneffiziente Möglichkeit sind, Bewerber zu prüfen und eine engere Auswahl für daraus folgende persönliche Vorstellungsgespräche zu treffen. Generell hat auch die Pandemie dazu geführt, dass Telefoninterviews vermehrt durchgeführt wurden.

1. Kosteneffizienz: Telefoninterviews sind in der Regel kosteneffizienter als persönliche Vorstellungsgespräche, da sie keine Reisekosten oder Ausgaben für Räumlichkeiten, Ausrüstung und Verpflegung erfordern.
   
   
2. Zeitersparnis: Telefoninterviews ermöglichen es Arbeitgebern, eine Vielzahl von Bewerbern in kurzer Zeit zu prüfen, wodurch sie Zeit und Ressourcen sparen und schnell eine engere Auswahl treffen können.
   
   
3. Effektive Filterung: Telefoninterviews können dazu beitragen, Kandidaten zu identifizieren, die nicht den Anforderungen der Stelle entsprechen oder nicht in das Unternehmen passen. Somit können sie die Effektivität des Auswahlprozesses erhöhen.
   
   
4. Flexibilität: Telefoninterviews können zu unterschiedlichen Zeiten und an verschiedenen Orten durchgeführt werden, wodurch Arbeitgeber Bewerber unabhängig von ihrem Standort prüfen können.
   
   
5. Erste Einschätzung des Kandidaten: Telefoninterviews ermöglichen Arbeitgebern, die Kandidaten schnell kennenzulernen, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu beurteilen und ein Verständnis ihrer Persönlichkeit und Eignung für die Position zu gewinnen.

Grenzen von Telefoninterviews

Ein Telefoninterview sollte nie das einzige Auswahlkriterium sein, da natürlich viele Facetten wie z. B. Nonverbale Kommunikation nicht wahrgenommen werden können. Vielmehr dient es als Ergänzung zu Vorstellungsgesprächen in Präsenz oder virtuellen Vorstellungsgesprächen per Camara per Teams, Webex, Skype, Zoom oder ähnlicher Software. 

Literatur: Schulte, S. / Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)

Personal rekrutieren mit dem Trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der Trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik wurden von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Das Konzept kombiniert drei verschiedene Personalauswahlverfahren, um eine umfassende Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position zu ermöglichen. Die drei Komponenten des trimodalen Ansatzes sind:

1. Biografische Daten: Diese beziehen sich auf die Informationen über den Werdegang, die Ausbildung und die Erfahrungen eines Bewerbers. Biografische Daten können aus Lebensläufen, Anschreiben oder Referenzen gewonnen werden. Ziel ist es durch vergangenes Verhalten Prognosen für zukünftiges Verhalten zu ermöglichen. 
   
   
2. Simulationsansatz: Hier geht es darum erfolgsrelevantes berufsbezogenes Verhalten des Bewerbers abzubilden und zwar in Form von Beispielsweise Arbeitsproben, Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Fallstudien, schriftlichen Tests und Computergestützte Simulation, Situational Judgement Tests. Ein großer Vorteil des Simulationsansatzes ist, dass er den Bewerbern die Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in einer realistischen Umgebung zu demonstrieren. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, wie die Bewerber in der tatsächlichen Arbeitsumgebung arbeiten würden. Darüber hinaus ermöglicht es den Arbeitgebern auch, Fähigkeiten und Eigenschaften zu bewerten, die nicht einfach durch herkömmliche Tests oder Fragebögen zu messen sind, wie z.B. Problemlösungsfähigkeiten, Teamfähigkeit oder Kreativität.
   
   
3. Eigenschafts- oder konstruktansatz: Unter diesem Begriff verbirgt sich die Erklärung des Berufserfolges auf Grund relativ stabiler Eigenschaften der Bewerber. Diese Eigenschaften können z. B kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Interessen sein. Arbeitgeber können die Kreativität eines Bewerbers bewerten, um festzustellen, ob davon auszugehen ist, dass er in einer kreativen Rolle arbeiten kann. Auch Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests oder Interessentests ermittelt die Eigenschaft einer Person.
   Der Begriff "Konstrukt" bezieht sich auf eine abstrakte, hypothetische Eigenschaft oder Fähigkeit, die nicht direkt beobachtet werden kann, wie z.B. Intelligenz oder Führungsfähigkeiten. Um ein Konstrukt zu bewerten, werden oft spezielle Tests oder Fragebögen verwendet, die auf der Theorie des Konstrukts basieren. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Intelligenztest verwenden, um die intellektuellen Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten. 

Durch die Kombination dieser drei Komponenten (auch multimodaler Ansatz genannt) wird der trimodale Ansatz als ein umfassender Ansatz zur Eignungsdiagnostik angesehen, der eine valide und zuverlässige Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position ermöglicht. Durch die Verwendung mehrerer Tests und Verfahren kann auch das Risiko einer Verzerrung oder Vorurteilen in einer einzigen Bewertungsmethode reduziert werden.

Referenz: Heinz Schuler. Uwe Peter Kanning (Hrsg.) Lehrbuch der Personalpsychologie (2014)