Telefoninterviews

Telefoninterviews als Ergänzung im Auswahlprozess

Telefoninterviews sind ein häufiges Mittel, um Bewerber in einem frühen Stadium des Bewerbungsprozesses zu prüfen. Telefoninterviews bieten Arbeitgebern eine Vielzahl von Vorteilen, insbesondere in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses, da sie eine effektive und kosteneffiziente Möglichkeit sind, Bewerber zu prüfen und eine engere Auswahl für daraus folgende persönliche Vorstellungsgespräche zu treffen. Generell hat auch die Pandemie dazu geführt, dass Telefoninterviews vermehrt durchgeführt wurden.

1. Kosteneffizienz: Telefoninterviews sind in der Regel kosteneffizienter als persönliche Vorstellungsgespräche, da sie keine Reisekosten oder Ausgaben für Räumlichkeiten, Ausrüstung und Verpflegung erfordern.
   
   
2. Zeitersparnis: Telefoninterviews ermöglichen es Arbeitgebern, eine Vielzahl von Bewerbern in kurzer Zeit zu prüfen, wodurch sie Zeit und Ressourcen sparen und schnell eine engere Auswahl treffen können.
   
   
3. Effektive Filterung: Telefoninterviews können dazu beitragen, Kandidaten zu identifizieren, die nicht den Anforderungen der Stelle entsprechen oder nicht in das Unternehmen passen. Somit können sie die Effektivität des Auswahlprozesses erhöhen.
   
   
4. Flexibilität: Telefoninterviews können zu unterschiedlichen Zeiten und an verschiedenen Orten durchgeführt werden, wodurch Arbeitgeber Bewerber unabhängig von ihrem Standort prüfen können.
   
   
5. Erste Einschätzung des Kandidaten: Telefoninterviews ermöglichen Arbeitgebern, die Kandidaten schnell kennenzulernen, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu beurteilen und ein Verständnis ihrer Persönlichkeit und Eignung für die Position zu gewinnen.

Grenzen von Telefoninterviews

Ein Telefoninterview sollte nie das einzige Auswahlkriterium sein, da natürlich viele Facetten wie z. B. Nonverbale Kommunikation nicht wahrgenommen werden können. Vielmehr dient es als Ergänzung zu Vorstellungsgesprächen in Präsenz oder virtuellen Vorstellungsgesprächen per Camara per Teams, Webex, Skype, Zoom oder ähnlicher Software. 

Literatur: Schulte, S. / Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)

Fragetechniken im Vorstellungsgespräch

Es gibt verschiedene Fragetechniken, die im Vorstellungsgespräch angewendet werden können. 

Hier sind einige Beispiele:

1. Offene Fragen: Offene Fragen beginnen in der Regel mit "Wie", "Was" oder "Warum". Sie erfordern vom Bewerber eine ausführliche Antwort und bieten dem Arbeitgeber die Möglichkeit, mehr über die Erfahrung, die Persönlichkeit und die Motivation des Bewerbers zu erfahren.
   
   
2. Geschlossene Fragen: Geschlossene Fragen können mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden und erfordern vom Bewerber eine kurze Antwort. Sie können verwendet werden, um spezifische Informationen über den Hintergrund und die Fähigkeiten des Bewerbers zu sammeln.
   
   
3. Situative Fragen: Beziehen sich auf die Zukunft, genauer gesagt auf konkrete berufliche Aufgaben, mit denen ein Bewerber an seinem neuen Arbeitsplatz konfrontiert wird. Situative Fragen lassen sich sehr leicht entwickeln, wenn man im Zuge der Anforderungsanalyse Interviews mit Arbeitsplatzexperten geführt hat. Beispiel: Stellen Sie sich vor...... Wie verhalten Sie sich? 
   
   
4. Biografische Fragen: Biografische Fragen beziehen sich primär auf die berufliche Biografie der Vergangenheit. Hierhinter steht das Prinzip, dass sich die Fragen möglichst nah an der beruflichen Praxis orientieren sollten.  Bewerber werden gefragt was sie erlebt haben, wie sie mit der Situation umgegangen sind, welche Lehren sie aus entsprechenden Situationen gezogen haben oder wie sie ihr Verhalten im Nachhinein bewerten. Beispiel: Was haben Sie... getan?
   
   
5. Verhaltensorientierte Interviewfrage (Behavior Description Interview (BDI): Verhaltensbasierte Fragen im Vorstellungsgespräch liefern mehr Informationen über die Denk- und Gefühlswelt des Bewerbers und über die Erfahrungen aus früheren Tätigkeiten liefern als herkömmliche Fragen. Die Fragen basieren auf den in der Anforderungsanalyse ermittelten Fähigkeiten und Verhaltensweisen (CIT - Critical Incident Technique) der Stelleninhaber. Verhaltensbasierte Interviewfragen beginnen in der Regel mit den folgenden Sätzen: "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie..., Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie..., Nennen Sie mir ein Beispiel aus einer Zeit, in der Sie..."
   
   
6. Negative Fragen: Negative Fragen sind Fragen, die in der Regel mit "Was würden Sie nicht tun" oder "Was gefällt Ihnen nicht an..." beginnen. Sie helfen dem Arbeitgeber, die Einstellung und die Vorlieben des Bewerbers zu verstehen.
   
   
7. Sonstige Fragetechniken die im Vorstellungsgespräch angewendet werden: Zirkuläre Fragen, Zum gängigen Stereotyp konträre Fragen, Projektive Fragen, Abstrakte Fragen, Mehrgliedrige Fragen.

Es ist wichtig zu beachten, dass einige dieser Fragetechniken dazu dienen können, den Bewerber aus seiner Komfortzone herauszulocken und zu sehen, wie er unter Druck reagiert. 

Literatur: Hofmann, E., (2016), Einstellungsgespräche erfolgreich führen- Ein Praxisleitfaden für die Auswahl  der besten Bewerber, 2. Auflage, Wiesbaden, Gabler

Vorstellungsgespräche mit dem Multimodale Interview (MMI®)

Das Multimodale Interview (MMI®)

Das Multimodale Interview (MMI®) wurden 1992 von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Mit dieser Interviewform soll der trimodalen Ansatzes der Berufseignungsdiagnostik praktisch umgesetzt werden. Es handelt sich hierbei um ein halbstrukturiertes Interview zur Personalauswahl und umfasst im Regelfall die folgenden acht Komponenten:

1. Gesprächsbeginn
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
3. Freies Gespräch
4. Berufsinteressen und Berufswahl
5. Biografiebezogene Fragen
6. Realistische Tätigkeitsinformation
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss

Die Reihenfolge der Komponenten ist weitestgehend festgelegt und bietet einen Festen Rahmen der Durchführung. Fünf dieser Komponenten dienen der diagnostischen Urteilsbildung, wobei die Antworten und das Verhalten des Interviewten bewertet werden. Die übrigen drei dienen vor allem dazu, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsverlauf zu geben und den Kandidaten zu informieren (Ablauf, Tätigkeitsanforderungen, Feedback).Außerdem liegen feste Verhaltensverankerte Einstufungsskalen vor. Das Interview dauert 30 bis 60 Minuten.

Das MMI zeichnet sich durch seine vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sowohl in der Mitarbeiterauswahl als auch in der Personalentwicklung aus.  Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees genauso geeignet wie für gewerbliche/ technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

Vorbereitung

Im Vorfeld der eigentlichen Interviews müssen anhand einer Anforderungsanalyse erfolgskritische Ereignisse identifiziert, relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt situative Fragen gesammelt und  verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden. 

Vorteile

• Hohe prognostische Validität
• Hohe soziale Validität (Anerkennung durch die Teilnehmer)  (bis zu r = . 52)
• Moderater Trainingsaufwand für Interview
• Unabhängigkeit von durchführender Person
• Situationskontrolle durch Bewerber aufgrund von freien Gesprächsteilen
• Im Regelfall wird sofort nach jeder Antwort bewertet

Referenz: 

Schuler, H., Moser, K., Diemand, A. & Funke, U. (1995). Validität eines Einstellungsinterviews zur Prognose des Ausbildungserfolgs. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie, 9 (1), 45 – 54 

Schulte, S., Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)

Personal rekrutieren mit dem Trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der Trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik wurden von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Das Konzept kombiniert drei verschiedene Personalauswahlverfahren, um eine umfassende Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position zu ermöglichen. Die drei Komponenten des trimodalen Ansatzes sind:

1. Biografische Daten: Diese beziehen sich auf die Informationen über den Werdegang, die Ausbildung und die Erfahrungen eines Bewerbers. Biografische Daten können aus Lebensläufen, Anschreiben oder Referenzen gewonnen werden. Ziel ist es durch vergangenes Verhalten Prognosen für zukünftiges Verhalten zu ermöglichen. 
   
   
2. Simulationsansatz: Hier geht es darum erfolgsrelevantes berufsbezogenes Verhalten des Bewerbers abzubilden und zwar in Form von Beispielsweise Arbeitsproben, Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Fallstudien, schriftlichen Tests und Computergestützte Simulation, Situational Judgement Tests. Ein großer Vorteil des Simulationsansatzes ist, dass er den Bewerbern die Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in einer realistischen Umgebung zu demonstrieren. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, wie die Bewerber in der tatsächlichen Arbeitsumgebung arbeiten würden. Darüber hinaus ermöglicht es den Arbeitgebern auch, Fähigkeiten und Eigenschaften zu bewerten, die nicht einfach durch herkömmliche Tests oder Fragebögen zu messen sind, wie z.B. Problemlösungsfähigkeiten, Teamfähigkeit oder Kreativität.
   
   
3. Eigenschafts- oder konstruktansatz: Unter diesem Begriff verbirgt sich die Erklärung des Berufserfolges auf Grund relativ stabiler Eigenschaften der Bewerber. Diese Eigenschaften können z. B kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Interessen sein. Arbeitgeber können die Kreativität eines Bewerbers bewerten, um festzustellen, ob davon auszugehen ist, dass er in einer kreativen Rolle arbeiten kann. Auch Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests oder Interessentests ermittelt die Eigenschaft einer Person.
   Der Begriff "Konstrukt" bezieht sich auf eine abstrakte, hypothetische Eigenschaft oder Fähigkeit, die nicht direkt beobachtet werden kann, wie z.B. Intelligenz oder Führungsfähigkeiten. Um ein Konstrukt zu bewerten, werden oft spezielle Tests oder Fragebögen verwendet, die auf der Theorie des Konstrukts basieren. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Intelligenztest verwenden, um die intellektuellen Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten. 

Durch die Kombination dieser drei Komponenten (auch multimodaler Ansatz genannt) wird der trimodale Ansatz als ein umfassender Ansatz zur Eignungsdiagnostik angesehen, der eine valide und zuverlässige Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position ermöglicht. Durch die Verwendung mehrerer Tests und Verfahren kann auch das Risiko einer Verzerrung oder Vorurteilen in einer einzigen Bewertungsmethode reduziert werden.

Referenz: Heinz Schuler. Uwe Peter Kanning (Hrsg.) Lehrbuch der Personalpsychologie (2014)