Seminar Vorstellungsgespräche und Einstellungsinterviews führen

Über das Seminar

Nach wie vor gehören Einstellungsinterviews und Vorstellungsgespräche zu den wichtigsten und am meisten genutzten Methoden der beruflichen Eignungsdiagnostik. Daher bietet das Seminar zu dieser Thematik Seminare an. Bei der Durchführung und Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen und Einstellungsinterviews kann man viel richtig aber auch viel falsch machen. 

• Vorbereitung: Eine erfolgreiche Durchführung eines Vorstellungsgesprächs beginnt mit einer gründlichen Vorbereitung. Die Teilnehmer lernen, wie sie sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten können, indem sie ein genaues Anforderungsprofil erstellen auf dessen Basis die Personalauswahl beruht. 
  
  
• Interviewtechniken: Die Teilnehmer lernen verschiedene Interviewtechniken, um die Bewerber besser kennenzulernen, wie zum Beispiel die Verhaltens- oder Situationsfrage-Technik. Sie lernen auch, wie sie eine angenehme Atmosphäre schaffen und ein professionelles Verhalten an den Tag legen.
  
  
• Kommunikation: Die Teilnehmer lernen, wie sie eine klare und effektive Kommunikation während des Vorstellungsgesprächs aufbauen können. Sie lernen, wie sie sich selbst präsentieren, Fragen stellen und Antworten auf die Fragen der Bewerber geben können.
  
  
• Telefoninterviews, Virtuelle Interviews und Videokonferenzen per Zoom, Webex oder Telefon. Effiziente Vorauswahl durch Telefoninterviews, Besonderheit bei Online-Bewerbungsgesprächen.
  
  
• Bewertung: Die Teilnehmer lernen, wie sie Bewerber bewerten und eine Entscheidung treffen können. Sie lernen, wie sie Informationen aus dem Vorstellungsgespräch sammeln und bewerten können, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
  
  
• Feedback geben: Nach dem Vorstellungsgespräch ist es wichtig, Feedback zu geben. Die Teilnehmer lernen, wie sie ein ehrliches und konstruktives Feedback geben können, um die Beziehung mit dem Bewerber aufrechtzuerhalten.

Je nach Wunsch der Teilnehmer wird das Seminar in Form von Gruppenübungen, Rollenspielen und Präsentationen durchgeführt, um die praktischen Fähigkeiten der Teilnehmer zu verbessern. Das Ziel des Seminars ist es, den Teilnehmern die Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, die sie benötigen, um ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch zu führen und die besten Bewerber auszuwählen.

Mitzubringende Arbeitsmittel

Anforderungsprofile, Stellenausschreibungen, Interviewleitfaden und Bewertungsbogen, die besprochen werden sollen

Seminartermine beim Kommunalen Bildungswerk Berlin:

Seminar Vorstellungsgespräche professionell planen, durchführen und bewerten

Seminartermine

• 22.01.2026 bis 23.01.2026 Berlin oder Online (Zoom)
• 11.06.2026 bis 12.06.2026 Berlin oder Online (Zoom)
• 17.09.2026 bis 18.09.2026 Berlin oder Online (Zoom)

 

Anmeldung zum Seminar Vorstellungsgespräche professionell planen, durchführen und bewerten

Telefoninterviews

Telefoninterviews als Ergänzung im Auswahlprozess

Telefoninterviews sind ein häufiges Mittel, um Bewerber in einem frühen Stadium des Bewerbungsprozesses zu prüfen. Telefoninterviews bieten Arbeitgebern eine Vielzahl von Vorteilen, insbesondere in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses, da sie eine effektive und kosteneffiziente Möglichkeit sind, Bewerber zu prüfen und eine engere Auswahl für daraus folgende persönliche Vorstellungsgespräche zu treffen. Generell hat auch die Pandemie dazu geführt, dass Telefoninterviews vermehrt durchgeführt wurden.

1. Kosteneffizienz: Telefoninterviews sind in der Regel kosteneffizienter als persönliche Vorstellungsgespräche, da sie keine Reisekosten oder Ausgaben für Räumlichkeiten, Ausrüstung und Verpflegung erfordern.
   
   
2. Zeitersparnis: Telefoninterviews ermöglichen es Arbeitgebern, eine Vielzahl von Bewerbern in kurzer Zeit zu prüfen, wodurch sie Zeit und Ressourcen sparen und schnell eine engere Auswahl treffen können.
   
   
3. Effektive Filterung: Telefoninterviews können dazu beitragen, Kandidaten zu identifizieren, die nicht den Anforderungen der Stelle entsprechen oder nicht in das Unternehmen passen. Somit können sie die Effektivität des Auswahlprozesses erhöhen.
   
   
4. Flexibilität: Telefoninterviews können zu unterschiedlichen Zeiten und an verschiedenen Orten durchgeführt werden, wodurch Arbeitgeber Bewerber unabhängig von ihrem Standort prüfen können.
   
   
5. Erste Einschätzung des Kandidaten: Telefoninterviews ermöglichen Arbeitgebern, die Kandidaten schnell kennenzulernen, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu beurteilen und ein Verständnis ihrer Persönlichkeit und Eignung für die Position zu gewinnen.

Grenzen von Telefoninterviews

Ein Telefoninterview sollte nie das einzige Auswahlkriterium sein, da natürlich viele Facetten wie z. B. Nonverbale Kommunikation nicht wahrgenommen werden können. Vielmehr dient es als Ergänzung zu Vorstellungsgesprächen in Präsenz oder virtuellen Vorstellungsgesprächen per Camara per Teams, Webex, Skype, Zoom oder ähnlicher Software. 

Literatur: Schulte, S. / Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)

Personal rekrutieren mit dem Trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der Trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik

Der trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik wurden von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Das Konzept kombiniert drei verschiedene Personalauswahlverfahren, um eine umfassende Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position zu ermöglichen. Die drei Komponenten des trimodalen Ansatzes sind:

1. Biografische Daten: Diese beziehen sich auf die Informationen über den Werdegang, die Ausbildung und die Erfahrungen eines Bewerbers. Biografische Daten können aus Lebensläufen, Anschreiben oder Referenzen gewonnen werden. Ziel ist es durch vergangenes Verhalten Prognosen für zukünftiges Verhalten zu ermöglichen. 
   
   
2. Simulationsansatz: Hier geht es darum erfolgsrelevantes berufsbezogenes Verhalten des Bewerbers abzubilden und zwar in Form von Beispielsweise Arbeitsproben, Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Fallstudien, schriftlichen Tests und Computergestützte Simulation, Situational Judgement Tests. Ein großer Vorteil des Simulationsansatzes ist, dass er den Bewerbern die Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in einer realistischen Umgebung zu demonstrieren. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, wie die Bewerber in der tatsächlichen Arbeitsumgebung arbeiten würden. Darüber hinaus ermöglicht es den Arbeitgebern auch, Fähigkeiten und Eigenschaften zu bewerten, die nicht einfach durch herkömmliche Tests oder Fragebögen zu messen sind, wie z.B. Problemlösungsfähigkeiten, Teamfähigkeit oder Kreativität.
   
   
3. Eigenschafts- oder konstruktansatz: Unter diesem Begriff verbirgt sich die Erklärung des Berufserfolges auf Grund relativ stabiler Eigenschaften der Bewerber. Diese Eigenschaften können z. B kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Interessen sein. Arbeitgeber können die Kreativität eines Bewerbers bewerten, um festzustellen, ob davon auszugehen ist, dass er in einer kreativen Rolle arbeiten kann. Auch Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests oder Interessentests ermittelt die Eigenschaft einer Person.
   Der Begriff "Konstrukt" bezieht sich auf eine abstrakte, hypothetische Eigenschaft oder Fähigkeit, die nicht direkt beobachtet werden kann, wie z.B. Intelligenz oder Führungsfähigkeiten. Um ein Konstrukt zu bewerten, werden oft spezielle Tests oder Fragebögen verwendet, die auf der Theorie des Konstrukts basieren. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Intelligenztest verwenden, um die intellektuellen Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten. 

Durch die Kombination dieser drei Komponenten (auch multimodaler Ansatz genannt) wird der trimodale Ansatz als ein umfassender Ansatz zur Eignungsdiagnostik angesehen, der eine valide und zuverlässige Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle oder Position ermöglicht. Durch die Verwendung mehrerer Tests und Verfahren kann auch das Risiko einer Verzerrung oder Vorurteilen in einer einzigen Bewertungsmethode reduziert werden.

Referenz: Heinz Schuler. Uwe Peter Kanning (Hrsg.) Lehrbuch der Personalpsychologie (2014)